Профессиональный стандарт для кадровиков. Профессиональный стандарт для кадровиков Профстандарт специалист по управлению персоналом обучение

Доброго дня, уважаемые читатели сайта сайт!

Продолжаем тему о профессиональных стандартах.

Кто еще не читал предыдущие статьи по этой теме, по традиции даю ссылку на них:

Приказом Минтруда от 06.10.2015 г. № 691н, был утвержден профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом, который многие кадровики ждали с нетерпением.

Стандарт специалиста по управлению персоналом – единый в области управления персоналом, включает в себя, как ведение кадрового делопроизводства, так и подбор персонала и относится ко всем специалистам в области управления персоналом, в том числе к руководителям кадровой службы.

На сегодня указанный стандарт не является обязательным.

С июля 2016 года вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ, согласно которым профессиональные стандарты становятся обязательными, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции.

Т.е. если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт РФ, устанавливающий требования к квалификации кадрового специалиста, то профессиональный стандарт в этой части будет обязательным для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей. Но это маловероятно.

В случае же отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов, профессиональные стандарты применяются работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации , с учетом специфики деятельности каждой организации.

Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений, унитарных предприятий, а также государственных корпораций, компаний и хозяйственных обществ, более 50 процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности, то особенность применения профессиональных стандартов в них устанавливается Правительством РФ. 27.06.2016 г. Правительство РФ приняло Постановление № 584, устанавливающие именно эти особенности. Об этом можно почитать в от сентября 2016 г.

Общие сведения

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом делит всю работу кадровиков на 8 обобщенных трудовых функций , а именно:

• (А) Документационное обеспечение работы с персоналом.
• (В) Деятельность по обеспечению персоналом.
• (С) Деятельность по оценке и аттестации персонала.
• (D) Деятельность по развитию персонала.
• (E) Деятельность по организации труда и оплаты персонала.
• (F) Деятельность по организации корпоративной социальной политики.
• (G) Операционное управление персоналом и подразделением организации.
• (H) Стратегическое управление персоналом организации.

По каждой обобщенной трудовой функции в стандарте приводятся:

• уровни квалификации;
• возможные наименования должностей;
• требования к образованию и обучению;
• требования к опыту практической работы;
• необходимые знания и умения.

Каждая обобщенная трудовая функция в свою очередь включает в себя определенные трудовые функции , которые также подразделяются на конкретные трудовые действия работника. Мы рассмотрим их чуть позднее, пока определимся с квалификацией и наименованиями должностей в профстандарте кадровика.

Уровни квалификации кадровика

В профессиональном стандарте «специалиста по управлению персоналом» определены всего 3 уровня квалификации, это 5, 6, и 7, а так их в общей сложности девять. Они утверждены приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 12.04.2013 г. № 148н специально в целях разработки проектов профессиональных стандартов и устанавливают единые требования к квалификации работников (полномочия и ответственность, характер умений, знаний, образование и опыт), которые могут быть уточнены и расширены в конкретном профессиональном стандарте в зависимости от вида профессиональной деятельности.

Пятый уровень квалификации предполагает самостоятельную работу по решению практических задач, требующих самостоятельного анализа ситуации, способов решения. В профстандарте кадровика пятый уровень квалификации относится к первой обобщенной т/ф (работе с документами).

Шестой уровень квалификации – самостоятельная деятельность по определению задач собственной работы и (или) подчиненных для достижения конкретной цели. Указанный уровень относится к обобщенным т/ф с 02 (В) по 06 (F) и затрагивает работу, например, менеджера по персоналу, специалиста по подбору, по развитию и обучению, по компенсациям и льготам.

Седьмой уровень квалификации относится к последним двум обобщенным трудовым функциям (7 (G), 8 (H)) и предполагает определение стратегии, управление процессами и деятельностью, в том числе, инновационной, с принятием решения на уровне крупных организаций или подразделений. Седьмой уровень квалификации касается руководителей (начальников) отдела кадров, директоров по персоналу.

Возможные наименования должностей в профстандарте

Приводятся по каждой обобщенной трудовой функции, причем, согласно Постановлению Правительства РФ от 22.01.2013 г. № 23, Минтруд РФ также устанавливает тождественность наименований должностей (профессий, специальностей) в квалификационных справочниках, наименованиям должностей (профессий, специальностей) содержащихся в профессиональных стандартах.

В своих неопубликованных рекомендациях, Минтруд РФ рекомендует называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией (в рамках одного профстандарта) с учетом специфики работы у конкретного работодателя и ч. 2 ст. 57 ТК РФ («льготные» должности, ограничения).

Если же работник выполняет работу по разным должностям (профессиям), т.е. разным обобщенным трудовым функциям, то наименование должности (профессии, специальности) устанавливается по выполняемой работе более высокого уровня квалификации . Например, сотрудник ведет работу с документами и обеспечивает поиск персонала, следовательно, его должность может быть названа специалист по персоналу.

Т.к. должность кадрового работника явно не относится к льготным, то переименовывать ее, в случае несовпадений с названием из профстандарта, не требуется. Но никто не запрещает это сделать в порядке, определенном трудовым законодательством РФ.

Профстандарт в бюджетной организации

Что касается бюджетных учреждений. С учетом тарифных систем оплаты труда в таких учреждениях, единого подхода к определению заработной платы работников бюджетных организаций, в том числе в соответствии с рекомендациями Российской трехсторонней комиссией, кадровый работник всегда назывался по квалификационным справочникам, несмотря на то, что эта должность никогда не являлась льготной, а сами справочники всегда были рекомендуемыми. Никакого специалиста по кадровому делопроизводству вы там никогда не встретите.

Теперь же с введением в действие профстандартов, может возникнуть ситуация, когда учреждение попросят переименовать должность специалиста по кадрам, например, на должность специалиста по персоналу, несмотря на то, что ЕКС все еще продолжает действовать. Главное не забывать, что все кадровые процедуры должны соответствовать положениям трудового законодательства (ст. 72, ст. 74 ТК РФ), а то любят у нас перегибать палку.

Трудовые функции, трудовые действия

Как я уже писала, в профстандарте специалиста по управлению персоналом 8 обобщенных трудовых функций. Каждая из этих обобщенных т/ф подразделяется на трудовые функции (в рамках обобщенной), которые в свою очередь включают в себя конкретные трудовые действия работника.

Профессиональный стандарт кадровика

всего 8 обобщенных трудовых функций (на изображении показана 1)

Согласно рекомендациям Минтруда РФ, в обязанностях работника (прим. сайт: в самом трудовом договоре или в должностной инструкции) следует указывать трудовые функции и (или) трудовые действия, которые работник должен выполнять в рамках своей должности с учетом задач и функций структурного подразделения.

Кроме, случаев, предусмотренных федеральными законами, с учетом Трудового кодекса РФ, специфики деятельности, работодатель может также:

• распределять трудовые действия между несколькими должностями (профессиями, специальностями), самостоятельно определяя содержание и объем выполняемой работником работы;
• расширять перечень трудовых действий по отдельным должностям (профессиям, специальностям) по сравнению с перечнем из профессионального стандарта. Что интересно, если в проекте рекомендаций 2014 года не было конкретизировано, можно ли выдумывать новые трудовые действия от себя, то в не опубликованном проекте об особенностях применения ПС для бюджетной сферы уже отмечено, можно расширять трудовые действия только за счет трудовых функций и трудовых действий из других обобщенных т/ф одного профессионального стандарта или из смежных ПС.

Стоит еще раз акцентировать внимание, что в соответствии с трудовым законодательством менять трудовую функцию работника без его согласия нельзя .

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе изменение трудовой функции работника, возможно по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

За исключением трудовой функции работника, условия трудового договора также могут быть изменены по инициативе работодателя (с уведомлением работника за 2 месяца), по причинам, связанным с изменением организационных и технологических условий труда, и когда невозможно сохранить прежние условия трудового договора.

Исходя из ранней судебной практики, не является изменением трудовой функции работника — конкретизация его обязанностей в должностной инструкции в пределах обязанностей, указанных в квалификационных справочниках, причем суды не обращают внимания, что указанные справочники являются рекомендуемыми. Какая будет судебная практика в связи с вступлением в силу профессиональных стандартов, при условии их необязательности, покажет время.

Требования к квалификации

С июля 2016 года требования к квалификации в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом будут обязательны, если появится какой-либо федеральный закон или нормативно-правовой акт, устанавливающий эти требования . В иных случаях, профстандарт применяется работодателями в качестве основы для определения указанных требований к квалификации с учетом особенностей работы сотрудников, применяемыми технологиями и принятой организацией производства и труда.

Образование и обучение,
опыт практической работы

Что интересно. Для работы с документами (обобщенная трудовая функция: документационное обеспечение работы с персоналом (А)) требуется наличие среднего профессионального образования (по программе подготовки специалистов среднего звена), не считая дополнительного, а вот для всех остальных 7 обобщенных функций только высшее образование, также с дополнительным образованием . Причем у некоторых трудовых функций конкретизируются непосредственно уровни высшего образования, например, для поиска и оценки персонала можно обойтись образованием уровня бакалавриата, а вот руководители отдела персонала (обобщенные трудовые функции: операционное (G) и стратегическое (H) управление) уже должны иметь высшее образование уровня специалитета или магистратуры.

Что касается опыта практической работы. Согласно указанному стандарту опыт работы (не менее 5 лет) требуется только для двух обобщенных трудовых функций: операционное управление персоналом и подразделением организации (G), стратегическое управление персоналом организации (H). Для всей остальной кадровой работы указанный стандарт требования к опыту работы не устанавливает.

Обратите внимание, в профессиональном стандарте специалиста по управлению персоналом среднее или высшее профессиональное образование указаны без привязки к его виду (специальности, направления), также отсутствуют коды ОКСО (классификатора специальностей по образованию), т.е. предполагается, что кадровик может иметь любое образование.

Хотя, все же стоит отметить, что наличие «профильного» образования является неоспоримым преимуществом при поступлении на работу, главное, выбрать специальность более близкую к предполагаемой кадровой работе (обязательны часы по трудовому праву).

Так сегодня можно получить образование:

• менеджера (управление персоналом);
• документоведа (документоведение и документационное обеспечение управления);
• специалиста по документационному обеспечению управления, архивиста (документационное обеспечение управления и архивоведение);
• юриста (юриспруденция) и т.д.

Загвоздка в том, что считать под профильным для кадровика? Ответ на этот вопрос сугубо субъективен, и зависит от пожеланий конкретного работодателя. К слову, профстандарт специалиста по управлению персоналом также не дает ответа на этот вопрос.

При отсутствии профильного образования, дополнительно требуется профессиональная переподготовка и повышение квалификации.

Согласно закону «Об образовании» под дополнительным профессиональным образованием понимается повышение квалификации (не менее 16 часов) и профессиональная переподготовка (не менее 250 часов).

Программа повышения квалификации направлена на совершенствование и (или) получение новой компетенции, необходимой для профессиональной деятельности, и (или) повышение профессионального уровня в рамках имеющейся квалификации .

Программа профессиональной переподготовки направлена на получение компетенции, необходимой для выполнения нового вида профессиональной деятельности, приобретение новой квалификации .)

Таким образом, исходя из конкретной должности, выполняемой работником трудовой функции, можно понять, какие требования стандарт предъявляет к кадровому специалисту.

Вообще, судя по вакансиям, для специалиста по кадрам базовое профильное образование не обязательно, но чаще всего требуется дополнительное по кадровой работе и опыт работы. А вот менеджером по персоналу работодатели чаще всего хотят видеть работника с высшим профильным образованием (управление персоналом) и опять же опытом работы. В этом собственно и отличие профстандарта кадровика от ожиданий работодателей. Хотя, в принципе, также встречаются вакансии кадровых работников без требования к опыту работу, главное, вовремя их найти.

Необходимые знания и умения

Собственно, это те знания и умения, которые необходимо знать и уметь делать кадровику для выполнения своих должностных обязанностей.

В профстандарте специалиста по управлению персоналом знания и умения приводятся по каждой трудовой функции в рамках обобщенной. Напомню, обобщенных т/ф всего 8, а вот трудовых функций в рамках обобщенных в разы больше, не говоря уже про трудовые действия.

Так для выполнения первой обобщенной т/ф: документационное обеспечение работы с персоналом (по всем трем трудовым функциям) требуется знание:

• трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• законодательства РФ о персональных данных;
• основ архивного законодательства и нормативных правовых актов РФ, в части ведения документации по персоналу;
• основ документооборота и документационного обеспечения;
• структуры организации;
• технологий, методов и методик проведения анализа и систематизации документов и информации;
• нормы этики и делового общения.

Тоже самое с умениями кадрового работника. По всем трем т/ф (в рамках одной обобщенной) требуется соблюдать нормы этики делового общения, все остальные умения различаются, хотя некоторые не так сильно.

В случае выполнения кадровым специалистом всей работы по документационному обеспечению работы с персоналом (а обычно так и происходит), требования к необходимым знаниям и умениям нужно рассматривать комплексно.

Суммируем сказанное:

1. С июля 2016 года профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом будет обязательным, в части квалификации, если Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, будут установлены требования к квалификации кадрового работника.

2. В случае отсутствия таких законов и нормативно-правовых актов , профессиональный стандарт кадровика применяется работодателями в качестве основы для определения требований к квалификации, с учетом особенностей выполняемой работником работы, специфики деятельности организации.

3. Порядок применения профстандартов в бюджетной сфере может устанавливаться отдельно Правительством РФ. Указанный порядок был установлен Постановлением Правительства РФ от 27.06.2016 г. № 584.

4. Наименование должности в профстандарте является обязательным , если это предусмотрено федеральными законами, в том числе, Трудовым кодексом РФ (ст. 57), в случае, когда выполнение работы по определенной должности (профессии, специальности) связано предоставление компенсацией, льгот, наличие ограничений. В иных случаях, рекомендуется называть должность в соответствии с одной обобщенной трудовой функцией, если же работник выполняет работу по разным обобщенным т/ф, то наименование должности устанавливается по выполняемой работы более высокого уровня квалификации.

5. В трудовом договоре или должностной инструкции рекомендуется указывать трудовые функции и (или) трудовые действия из профстандарта.

6. Если принятие работодателем решения о применении профессиональных стандартов может привести к изменению определенных сторонами условий трудового договора , в том числе, изменению трудовой функции работника, работодателю следует ориентироваться на Трудовой кодекс РФ (ст. 72, 74) и другие федеральные законы.

C июля 2016 года утвержденный в 2015 году профстандарт рекрутера будет применяться работодателями на практике. Узнайте, как будут внедряться профстандарты в 2016 году, где найти полный перечень профстандартов, как выглядит профстандарт рекрутера, как отражены функции рекрутера в профстандарте, а также как понять, соответствует ли уровень квалификации рекрутера в профстандарте реальному уровню подготовки сотрудника, занимающегося подбором персонала.

• как будет применяться профстандарт рекрутера в 2016 году;
• где можно отыскать полный перечень профстандартов в 2016 году;
• как описаны ;
• как отражается ;
• в каком порядке профстандарты в 2016 году внедряются работодателями.

Рекрутер, или специалист по подбору персонала — относительно новая профессия, представители которой зачастую не получают системного образования, ограничиваясь краткосрочными курсами обучения. В качестве альтернативы курсам или дополнения к ним широко практикуется самообучение с помощью книг и периодических изданий соответствующей тематики, но до недавних пор говорить о применении работодателями общих требований к профессиональному образованию и квалификационному уровню рекрутеров не приходилось.

В корне изменить ситуацию призван новый профстандарт рекрутера, утвержденный приказом Минтруда России №717н от 9.10.2015г. Поскольку уже скоро, с июля 2016 года, вступают в силу положения Трудового кодекса РФ относительно применения профстандартов, отмечается явный рост интереса работодателей к данной теме.

Организации, в которых предусмотрена должность рекрутера, смогут обращаться к единому профстандарту при разработке должностных инструкций и других документов, регламентирующих трудовую функцию специалиста по подбору персонала. Кроме того, внедрение профстандарта можно рассматривать как первый шаг на пути создания национальной системы сертификации рекрутеров, по мере развития которой станет возможной объективная и всесторонняя оценка квалификации специалистов, занятых в данной сфере.

На практике такая оценка будет выглядеть следующим образом: работодатель сможет направить рекрутера (штатного сотрудника организации или претендента на должность специалиста по подбору персонала) в региональный центр оценки квалификации. Здесь навыки работника будут оцениваться на предмет соответствия требованиям стандарта: специалист, успешно прошедший проверку, получит сертификат, а работодатель — уверенность в том, что нанял квалифицированного специалиста, обладающего всеми необходимыми для эффективного выполнения должностных обязанностей знаниями и умениями. Действующим Трудовым кодексом несоответствие профстандарту не рассматривается как законное основание увольнения (хотя работодатель волен отправить сотрудника, «не дотягивающего» до заявленных требований, на курсы повышения квалификации, переобучение и т. д.). Но не исключено, что в дальнейшем, по мере развития системы оценки, работник, не получивший сертификат, сможет признаваться не соответствующим занимаемой должности в связи с неудовлетворительными результатами аттестации, что, в свою очередь, даст работодателю право уволить его по п.3 ст.81 ТК РФ. На сегодняшний день система оценки находится в состоянии разработки, но в будущем с ее помощью работодатели получат шанс существенно повысить результативность работы департаментов по подбору персонала и управлению кадрами в целом.

Профстандарты в 2016 году

Понятие «профстандарт» появилось в Трудовом кодексе только в 2012 году, а правила разработки и применения профессиональных стандартов были утверждены в 2013 году. Профстандарты в 2016 году для большинства работодателей носят рекомендательный характер, их можно применять:

• при тарификации работ на предприятии, присвоении тарифных разрядов сотрудникам;
• при разработке стратегии управления персоналом, формировании кадровой политики;
• при составлении должностных инструкций;
• при организации обучения, аттестации и переаттестации персонала;
• при приеме на подземные и другие связанные с риском работы;
• при разработке системы оплаты труда для сотрудников муниципальных и государственных учреждений.

Следует отметить, что по отношению к некоторым должностям и профессиям применение профстандартов станет обязательным уже с 1 июля 2016 года. Речь идет о специалистах, к квалификации которых Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и прочими нормативными актами установлены конкретные требования (ст.195.3 ТК РФ) — например, о сотрудниках, занимающихся осуществлением подземных работ, предоставлением льгот и компенсаций и т. д.

Перечень профстандартов

Процесс разработки профессиональных стандартов продолжается уже несколько лет. На сегодняшний день утверждено более шести сотен профстандартов; многие проекты все еще находятся на обсуждении, но в ближайшем будущем ожидается их внедрение. Ознакомиться с полным реестром профессиональных стандартов, применяемых в самых разных сферах экономики — сельском хозяйстве, системе образования, строительстве, здравоохранении и т. д. — можно на сайте Министерства труда и социальной защиты РФ. Перечень профстандартов в 2016 году составляется в алфавитном порядке и постоянно дополняется. Профстандарт рекрутера при регистрации получил номер 570.

Совет работодателю: планируя внедрять профессиональные стандарты на предприятии, ознакомьтесь с актуальным реестром, чтобы узнать, какие стандарты вышли на текущий момент. Затем сверьте наименование и функциональную составляющую должностей, прописанную в должностных инструкциях и прочих локальных документах, с наименованиями и требованиями, содержащимися в соответствующем профстандарте. Также важно сопоставить реальную квалификацию сотрудников предприятия с квалификационными требованиями, утвержденными профстандартом. Возможно, потребуется внести коррективы в должностные инструкции, трудовые договоры или штатное расписание, а отдельным работникам может понадобиться дополнительное обучение или повышение квалификации.

Профстандарт рекрутера

Профстандарт рекрутера может использоваться коммерческими организациями в качестве квалификационного эталона, поскольку ни действующий Трудовой кодекс РФ, ни иные нормативно-правовые акты не содержат прямых указаний на необходимость его применения. Рекрутеры обычно трудятся в нормальных условиях, не связанных с риском для жизни и здоровья, поэтому закон не устанавливает конкретных ограничений к их квалификации. Вносить изменения в должностные инструкции на основании профстандарта, имеющего рекомендательный характер — право, но никак не обязанность работодателя.

Поэтому можно использовать положения профстандарта выборочно, смягчать отдельные требования или дополнять готовый «костяк» пунктов, установленных профстандартом, условиями, продиктованными спецификой конкретной организации. Каждый профстандарт составляется по стандартному шаблону, состоящему из нескольких разделов. Профстандарт рекрутера содержит следующие разделы:

• I (общие сведения);
• II (описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт);
• III (характеристика обобщенных трудовых функций);
• IV (сведения об организациях, занимавшихся разработкой профстандарта).

Важно! При внедрении профстандарта следует обратить внимание на точное название должности, указанное в нем, чтобы в случае необходимости внести коррективы в штатное расписание и прочие документы. Оформляя переименование должности, не забудьте уведомить сотрудника, который ее занимает, о предстоящих изменениях. Пример такого уведомления выглядит следующим образом:

Раздел «Общие сведения» описывает основные задачи и цели специалиста («обеспечение потребностей работодателя в трудовых ресурсах путем подбора персонала на постоянную или временную занятость»). Здесь же указаны коды ОКВЭД и ОКЗ.

Функции рекрутера в профстандарте

Особый практический интерес для работодателя представляют разделы II и III, подробно описывающие трудовые функции, которые выполняет специалист по подбору персонала с учетом своего квалификационного уровня. Функциональная карта вида профессиональной деятельности (раздел II) имеет вид таблицы, где каждой функции рекрутера в профстандарте соответствует определенный уровень или подуровень квалификации. Всего функций насчитывается восемь:

Уровень квалификации рекрутера в профстандарте

Внедряемая в настоящее время система профстандартов предусматривает девять квалификационных уровней для всех видов должностей. Начиная с 4 уровня, устанавливаются определенные требования к квалификации сотрудника. В группу профессий и должностей, описанных профстандартом «Специалист по подбору персонала (рекрутер)», входят работники, занимающиеся:

• гарантийным обслуживанием услуги по подбору персонала (4 уровень);
• подбором (отбором, оценкой, презентацией) кандидатов и согласованием условий найма со сторонами трудового договора (5 уровень);
• формированием карты поиска кандидатов, анализом рынка труда, составлением профиля должности и определением потребности работодателя в человеческих ресурсах (уровень 6).

Характеристики обобщенных трудовых функций специалистов разных квалификационных уровней с возможными наименованиями должностей приведены в разделе III. По сути, данный раздел представляет собой развернутую подсказку работодателю при найме и обучении рекрутеров. Самые

скромные требования установлены для рядовых должностей, замещение которых не требует наличия опыта работы и соответствует 4 квалификационному уровню (пункты 3.1 — 3.1.2):

Требования к претендентам на замещение должностей 5 квалификационного уровня содержатся в пунктах 3.2 — 3.2.4. Здесь уже есть прямое указание на необходимость наличия определенного опыта работы в области подбора персонала (не менее 1 года):

Для замещения старших должностей, соответствующих 6 квалификационному уровню (старший консультант, ведущий консультант, руководитель подразделения, занимающегося поиском новых сотрудников), необходим опыт работы в сфере подбора персонала не менее пяти лет и высшее профессиональное образование. Более подробный перечень навыков и знаний, необходимых для выполнения той или иной трудовой функции, можно найти в п.3.3 — 3.3.2 профстандарта:

Требования профстандарта следует правильно интерпретировать на практике. Пример: в организации работает специалист, занимающий должность аналитика по подбору персонала (4 квалификационный уровень). В его обязанности входит поиск кандидатов на трудоустройство с применением готового профиля вакантной должности, согласование места и времени проведения собеседований, а также оформление сопутствующих документов. Ознакомившись с профстандартом, мы видим, что квалификационные требования к работнику в данном случае предполагают наличие среднего общего образования с базовой профильной подготовкой:

Если уровень квалификации рекрутера в профстандарте соответствует реальному, при этом сотрудник знает основы делопроизводства и основы трудового законодательства РФ, знаком с практическими методиками адаптации персонала, имеет развитые навыки письменного и устного общения, не нарушает профессиональную этику и в остальном устраивает работодателя, налицо соответствие занимаемой должности. Потребности в переподготовке или повышении квалификации нет. Но если этот же специалист в стремлении к дальнейшему карьерному росту претендует на замещение должности старшего рекрутера (а это уже 5 квалификационный уровень), для соответствия установленным профстандартом требованиям ему понадобится дополнительное обучение:

Следовательно, руководство компании может выдать работнику направление на обучение, чтобы получить квалифицированного специалиста среднего звена, и проследить, чтобы его фактический опыт работы в области подбора персонала составлял не менее одного года.

Организация может взять оплату обучения на себя, но не обязательно: право работодателя самостоятельно решать, нужно ли обучать работника за свой счет, закреплено ч.1 ст.196 ТК РФ. Поскольку особые условия допуска к работе профстандартом не установлены, проверять соответствие сотрудника занимаемой должности работодатель будет самостоятельно. Здесь также рекомендуется ориентироваться на список знаний и умений, приведенный в профстандарте. По результатам обучения работник должен уметь:

• составлять объявления о профиле должности для публикации в СМИ;
• выполнять прямой поиск;
• пользоваться публичными источниками информации;
• налаживать контакты в профессиональной среде и поддерживать их.

Кроме того, для соответствия 5 квалификационному уровню рекрутер должен знать и применять на практике.

Обязателен ли профстандарт кадрового специалиста и в каких случаях применяется? Увеличивает ли его введение вероятность увольнения? На все вопросы отвечаем в нашей статье, также предлагаем проверить себя и пройти онлайн пробный экзамен по профстандарту

Читайте в нашей статье:

Обязателен ли для применения профстандарт специалиста по управлению персоналом

С 1 июля 2016 года в некоторых случаях . Так, должности, профессии или специальности, которые связаны с предоставлением компенсаций и льгот либо с наличием ограничений, обязательно должны соответствовать требованиям, указанным в квалификационных справочниках. В частности, это касается специалистов, к квалификации которых установлены особые требования – врачей, педагогов и пр. Для должностей, которые под эти оговорки не подпадают, профессиональные стандарты носят рекомендательный характер. Далее в статье читайте о структуре профстандарта и трудовых функциях кадрового специалиста.

Кадровики обычно не работают во вредных условиях, значит, льготы, компенсации и ограничения для них не установлены. Поэтому каждая компания сама решает – ориентироваться на профстандарт или собственные запросы.

Требования профстандарта специалиста по управлению персоналом могут стать обязательными для применения в отдельной компании, только если они закреплены в работодателя.

Профессиональный стандарт специалиста по управлению персоналом утвержден приказом Минтруда № 691н от 6 октября 2015 года . Структурно он поделен на четыре части:

• Общие сведения – пояснения, к какому виду профессиональной и экономической деятельности относится специальность, к какой группе занятий;
• Описание трудовых функций – перечислены все обобщенные трудовые функции, дальше каждая из них конкретизируется, всем им присваивается уровень квалификации и код;
• Характеристика трудовых функций – здесь написаны требования к квалификации сотрудников, занимающих должности, связанные с управлением персоналом;
• Сведения о разработчиках.

В стандарте перечислены все названия специальностей, с учетом обязанностей, которые возлагаются на сотрудников, но не каждая организация может позволить себе большой отдел кадров. Часто в компании числится всего один человек, занимающийся работой с персоналом. В этом случае он должен обладать умениями, которые помогут ему выполнять обязанности, присущие сразу нескольким должностям.

Трудовые функции

В профстандарте специалиста по управлению персоналом указаны такие обобщенные трудовые функции:

1. Ведение документации по учету и перемещению кадров. Квалификация 5 уровня (среднее профобразование);
2. Подбор кадров на вакантные должности. Квалификация 6 уровня (высшее образование (бакалавриат) и факультативное профобразование (курсы повышения квалификации, переподготовки и пр.));
3. Деятельность по оценке и аттестации персонала. Проведение профаттестаций. 6 уровень квалификации;
4. Деятельность по развитию персонала. Организация и проведение обучения, повышения квалификации, стажировок сотрудников. 6 уровень квалификации;
5. Деятельность по организации труда и оплаты персонала. 6 квалификационный уровень;
6. Деятельность по организации корпоративной социальной политики. Разработка и введение в жизнь коллектива корпоративной соцполитики. 6 уровень квалификации;
7. Операционное управление персоналом и подразделением организации. Оперативное руководство работой коллектива, подразделений компании, постановка задач перед сотрудниками. Уровень квалификации 7 (высшее образование не ниже магистратуры и опыт работы от 5 лет);
8. Стратегическое управление персоналом организации. Реализация долговременных стратегий в управлении коллективом компании, постановка задач перед руководством подразделений. 7 уровень квалификации.

Квалификационные уровни, на которые ссылается документ, утверждены . Далее приводим таблицу особенностей знаний и умений кадровика в зависимости от уровня квалификации.

Новые возможности для карьерного роста

Попробуйте бесплатно! . Соответствует требованиям профстандарта «Специалист по управлению персоналом», за прохождение - удостоверение о повышении квалификации. Учебные материалы представлены в формате наглядных конспектов с видеолекциями экспертов, сопровождаются готовыми шаблонами документов, которые можно .

Особенности знаний и умений в зависимости от уровня квалификации

Проверка знаний на соответствие стандарту

Профэкзамен будет сдаваться в центрах оценки квалификации, когда система независимой оценки квалификации кадровиков будет официально запущена. Проверять работы будет Совет по профквалификациям. Именно он будет решать, сдан экзамен или нет. Если решение будет положительным, экзаменуемый получит сертификат, который будет действовать в течение трех лет.

Экзамен делится теоретическую и практическую части и длится в общей сложности три часа. За 2 часа надо написать . Еще за один час выполнить два практических задания. Получается, что на каждый тестовый вопрос есть в среднем три минуты и по полчаса на практические задания. Экзаменуемым будут выдавать некомментированный Трудовой кодекс, бумагу, ручку, калькулятор, календарь и воду. А вот пользоваться справочно-правовыми системами не разрешат.

Ответы на теоретическую часть надо будет давать на компьютере, значит вопросы придется проходить по порядку. Практическую часть надо будет выполнить на бумаге. К практике допустят только тех, кто сдал теорию. После ответа на последний теоретический вопрос система посчитает баллы и скажет, прошел экзаменуемый тест или нет. За один правильный тестовый вопрос можно набрать от 1 до 3 баллов в зависимости от уровня сложности. За каждое практическое задание можно получить от 8 до 10 баллов.

Обратите внимание

У Вас есть уникальная возможность проверить себя и пройти пробный экзамен по профстандарту онлайн в конце этой статьи.

Специфика должностей в сфере управления кадрами

В современных компаниях специалисты по кадрам занимаются такими вопросами:

• анализируют, каких сотрудников не хватает в организации, как повысить квалификацию уже имеющихся работников;
• дают рекомендации, как повысить производительность;
• изучают профессиональные качества сотрудников;
• ведут учет кадров;
• формируют корпоративную кадровую политику;
• ищут и привлекают в компанию новых сотрудников, а также помогают новичкам адаптироваться в коллективе;
• занимаются документооборотом;
• формируют отчетность – внутреннюю и ту, что необходимо представлять ревизионным органам и прочим госструктурам.

Кроме специалиста по кадрам в компании может быть предусмотрена позиция ведущего специалиста по кадрам. Профстандарт ее не выделил, но многие организации вводят ее в .

В средних и крупных компаниях, с большим отделом кадров, предусмотрена должность начальника службы управления персоналом компании. Его работа почти не связана с решением конкретных небольших задач. Обычно он занят согласованием различных проектов, контролем над работой подчиненных, организацией совещаний по важным вопросам. Таблицу необходимых знаний и умений для менеджера по персоналу смотрите дальше.

Требования к стажу и опыту работы специалистов в зависимости от выполняемой функции

Использование профстандарта менеджера по персоналу при подборе HR

Даже если компания не будет применять сам профстандарт при приеме на работу HR-специалиста, она может воспользоваться рекомендациями – например, внести в должностную инструкцию пункт об обязательном высшем и дополнительном образовании. В этом случае кандидатам на собеседовании придется помимо диплома о высшем образовании предъявлять подтверждение профессиональной переподготовки или повышения квалификации.

Профстандарт может помочь при подборе HR-специалистов. Руководствуясь его положениями, надо обращать внимание на:

1. Образование и опыт работы специалиста.

Почти все должностные обязанности при работе с персоналом требуют от специалиста получения высшего и дополнительного профобразования. Это логично – ведь HR-ы работают с людьми, а это самый ценный ресурс компании. При этом в профстандарте нет жестко установленного требования к стажу работы (за исключением специалистов, претендующих на руководящие должности). Любая компания может перенять это отношение к опыту работы или установить свои требования.

1. Навыки и знания.

Можно воспользоваться описанием знаний и умений, вставленным в профстандарт. В нем каждая обобщенная функция делится на три трудовые, для каждой из которых прописаны знания и умения. Например, для людей, занимающихся работой по подбору персонала обязательны знание трудового законодательства, а также методик и инструментов (подбора, оценки, мотивации, пр.), особенностей конкретной организации и т. д. Специалист должен обладать навыками размещения вакансий, проведения собеседований и т. п.

1. Личность специалиста.

В профстандарте нет прописанных требований к личности специалиста по управлению персоналом, но их можно сформулировать, ориентируясь на вменяемые ему обязанности. Поскольку HR-специалист должен работать с документами и с людьми, у него должны быть развиты аналитические навыки, внимательность, аккуратность и системный подход – с одной стороны. С другой – у него должны быть психологические, социологические знания, коммуникативные и организаторские навыки.

1. Разработку должностных обязанностей специалиста.

Используя положения профессионального стандарта, можно переработать существующие в компании должностные инструкции, чтобы сделать их точнее и полнее раскрыть суть трудовых функций специалиста по кадрам. Или создать новые инструкции. Особенно актуально это для должностей, которые впервые вводятся в штатное расписание .

Необходимые знания и умения для менеджера по подбору персонала

Пройти пробный экзамен по профстандарту "Специалист по управлению персоналом"

У вас есть уникальная возможность пройти теоретическую часть профэкзамена в условиях, максимально приближенных к реальным. Для этого:

1. Возьмите Трудовой кодекс. Подготовьте калькулятор, календарь, ручку и листок бумаги: они вам понадобятся, чтобы делать подсчеты. Чтобы почувствовать себя как на настоящем экзамене, советуем не жульничать: когда будете отвечать на вопросы, не используйте справочные системы и, тем более статьи из "Справочника кадровика", где есть все ответы.

2. Дочитывайте до конца каждый вопрос и обращайте внимание на подсказки. Из них вы узнаете сколько правильных вариантов в ответе.

3. Отложите все дела на потом, по возможности - отключите телефон. Чтобы получить достоверные результаты, вас ничто не должно отвлекать от тестирования.

4. Не прерывайтесь, после того как начнете тестирование. Помните, что по условиям профэкзамена, его можно сдать только один раз и потратить на это 2 часа. Важно пройти все тестовые задания за один раз от начала до конца.

5. Включите секундомер, чтобы проходить тест в условиях, максимально приближенных к реальным. Напомнаем, на экзамене у вас будет 2 часа, чтобы ответить на 40 вопросов теоретической части.
Чтобы включить секундомер, перед тем как ответить на первый вопрос нажмите внизу на кнопку "Включить отсчет времени". В правом верхнем углу появится секундомер.

+
Желаем удачи:)

Министерство труда инициировало обсуждение поправок в профстандарт специалиста по управлению персоналом. Судьба документа будет определена в этом году. Необходимость обновления действующего профстандарта продиктована намерением привести в соответствие требования к образованию с кругом выполняемых трудовых функций.

Требования к уровню о бразования специалистов по кадрам

• документационным обеспечением работы с персоналом,
• деятельностью по обеспечению персоналом,
• оценкой, аттестацией, развитием персонала,
• организацией корпоративной социальной политики.

Должности кадровых работников

В профстандарте уточнены наименования должностей и профессий кадровых работников. Их перечень связан с видом выполняемых трудовых функций.

Документационное обеспечение работы с персоналом – "Специалист по оформлению трудовых отношений", "Специалист по документационному обеспечению персонала", "Специалист по персоналу";

Обеспечение персоналом – "Специалист по подбору персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Деятельность по оценке и аттестации персонала – "Специалист по оценке и аттестации персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Развитие персонала – "Специалист по развитию и обучению персонала", "Специалист по развитию карьеры персонала", "Менеджер по персоналу", "Специалист по персоналу";

Организация труда и оплаты персонала – "Специалист по нормированию и оплате труда", "Специалист по организации и оплате труда", "Специалист по компенсациям и льготам", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Организация корпоративной социальной политики – "Специалист по социальным программам", "Специалист по работе с представительными органами работников", "Специалист по корпоративной социальной политике", "Специалист по персоналу", "Менеджер по персоналу";

Операционное управление персоналом и подразделением организации – "Руководитель структурного подразделения", "Начальник структурного подразделения".

Профессиональный стандарт был утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ от 09.10.2015 № 717н.

Профессиональный стандарт

Специалист по подбору персонала (рекрутер)

I. Общие сведения

Основная цель вида профессиональной деятельности:

Группа занятий:

Отнесение к видам экономической деятельности:

II. Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт (функциональная карта вида профессиональной деятельности)

III. Характеристика обобщенных трудовых функций

3.1. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.1.1. Трудовая функция

3.1.2. Трудовая функция

3.2. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.2.1. Трудовая функция

3.2.2. Трудовая функция

3.2.3. Трудовая функция

3.2.4. Трудовая функция

3.3. Обобщенная трудовая функция

Дополнительные характеристики

3.3.1. Трудовая функция

3.3.2. Трудовая функция

IV. Сведения об организациях - разработчиках профессионального стандарта

4.1. Ответственная организация-разработчик

4.2. Наименования организаций-разработчиков

________________________
Общероссийский классификатор занятий.

Общероссийский классификатор видов экономической деятельности.

Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих.

Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.

Общероссийский классификатор специальностей по образованию.